• La RSE sur le devant de la scène

    Nous vous en parlions déjà il y a quelques mois, Bretagne Ateliers fait figure d’exemple à la fois pour son organisation responsabilisante, et parce qu’elle est une Entreprise Adaptée performante. Nous avons donc organisé une journée d’échanges pour vous permettre de la rencontrer. Le thème était bien évidemment celui de la RSE, avec entre autres un témoignage de Pascal BENETEAU de chez Airbus.

    L’occasion pour Bretagne Ateliers de montrer comment son fonctionnement assure sa performance et engage l’ensemble de ses collaborateurs dans un projet commun. Rendez-vous sur le blog de Bretagne Ateliers pour plus d’infos.

    9 novembre 2017 • Actualités, Témoignages • Vues: 526

  • Les chroniques de Gilbert – Libérez les conflits !

    Dans la vie à deux, certaines paroles, pourtant anodines aux yeux des observateurs, génèrent des tensions plus que palpables. Celles-ci, correspondant souvent à des conflits non résolus, cristallisent malheureusement avec le temps et pénalisent les acteurs et leur entourage.

    Dans l’entreprise où cheminent ensemble des hommes et des femmes qui ne se sont pas choisis, ces situations sont encore plus courantes. Ainsi, certains sujets deviennent tabous ou même ouvertement conflictuels entre deux ou plusieurs personnes, voire plusieurs groupes.

    Ces conflits sont très pénalisants pour la performance de l’entreprise car ils  bloquent  les relations et obligent à faire des efforts pour les contourner. Que l’on ait des divergences de points de vue, oui ! C’est ça la richesse de la diversité. Que l’on ait des blocages, non ! Car ils diminuent l’énergie des équipes et freinent la nécessaire coopération.

    Alors que faire, sachant que dans toute organisation – qu’elle qu’en soit la taille – le phénomène existe. Certains utilisent des coachs pour supprimer les pannes relationnelles d’une équipe. D’autres, le phénomène est plus récent, font appel à des médiateurs pour obtenir le meilleur compromis entre les acteurs…Mais ces actions ne sont que correctives. N’existe-t-il  aucune démarche de prévention que nous pourrions déployer avant d’en arriver là ?

    Parmi les très nombreuses entreprises que j’ai côtoyées, certaines proposent des réponses.

    Je pense notamment à ce laboratoire pharmaceutique Lyonnais qui a opté pour le « pouvoir du dissensus ». Son principe s’applique aux réunions, pour les équipiers comme pour la Présidence. Ce moment privilégié installe un vrai temps dédié à l’écoute sans aucun jugement, afin que l’ensemble des  participants s’exprime  en toute transparence. Il ne s’agit pas, comme souvent, d’un tour de table de principe destiné à une « fausse » adhésion. Il s’agit bien au contraire d’un véritable accueil des positions de chacun, pour rechercher les points de vue et permettre que des arguments soient développés sans aucune crainte ni contrainte. Si la démarche semble au premier abord ralentir la décision, elle garantit le consensus et supprime à la source ce qui pourrait devenir des conflits potentiels.

    Je pense aussi à cette entreprise de service en B2B, où c’est un autre concept qui s’applique – celui des micro-conflits – lequel constitue un des principes de base du management. Comme son nom l’indique, cette démarche impose à tous de traiter les « petits » conflits dès qu’ils apparaissent afin d’éviter qu’ils ne deviennent trop difficiles à traiter. Ainsi, tout ce que l’on a à dire à une personne ou à un groupe mérite d’être dit, explicité et traité rapidement, ce qui est assez facile car pris à la racine. Cette pratique, exigeante mais véritablement ancrée dans la culture de l’entreprise, permet de débloquer nombre de situations et évite d’entrer dans des relations conflictuelles.

    Ces entreprises et d’autres, que je connais, ayant mis en place ce type de pratiques se trouvent toutes dans la sphère des ETI. Sans doute parce qu’elles ne sont pas encore normées par les soi-disant « bonnes pratiques » managériales mondiales… Alors, pour fluidifier les relations et améliorer la coopération, libérons les conflits !

    (paru en 2015)
    Gilbert Lippmann
    Président de Proconseil
    Passionné par les organisations, je les ai accompagnées pendant mes trente années de conseil. Sur ce blog, j'explore sans contraintes différentes facettes de la responsabilisation, de l’autonomie, et de la libération.
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    6 novembre 2017 • Actualités, Les chroniques de Gilbert • Vues: 582

  • Entendu à la radio – L’entreprise libérée, vers un management libérateur ?

    Pascal Demurger, directeur général de la MAIF, lançait il y a trois ans une transformations dans le but de construire « une entreprise qui donne envie à ses salariés et à ses clients ». « Passer à un management qui repose sur la confiance et sur l’envie » pour redonner du sens au travail. Voilà une initiative que nous ne pouvons que féliciter, et diffuser !

    Nous vous proposons donc un temps d’évasion avec l’émission Circuits Courts d’Europe 1, qui « donne la parole aux acteurs de terrain pour mettre en lumière les initiatives positives de notre époque ». Elle s’intéressait la semaine dernière aux entreprises libérées.

    Découvrez la suite par vous-même ici !

    26 octobre 2017 • Actualités, Ils en parlent • Vues: 949

  • Les chroniques de Gilbert – Libérez les pauses cigarettes !

    Alors que le législateur tend à restreindre la consommation du tabac en supprimant toute image de cowboy ou de dromadaire sur les paquets de cigarettes, une mission Move&Change que je réalise aujourd’hui pour le siège d’une très grande société m’interpelle sur ce sujet. Il y a quelques années, cette entreprise installe 1 000 salariés en open space dans son nouveau siège parisien, un très beau bâtiment signé d’un grand architecte. Aujourd’hui, elle se demande comment améliorer ces espaces de bureaux pour qu’ils puissent accueillir une culture plus responsabilisante, propice à l’augmentation de la performance opérationnelle.

    En parallèle, la direction de la qualité de la vie au travail de cette entreprise déploie, de façon tout à fait naturelle, un programme de réduction de la dépendance au tabac. Projets synergétiques, contradictoires ou simplement sans rapport ? Regardons d’un peu plus près…

    D’un côté, on sait bien que la complexité des activités de bureau des grandes entreprises ne cesse de croître. Elle demande aux acteurs de plus en plus d’autonomie pour croiser des informations en provenance de très nombreuses sources. De l’autre, dans l’organisation classique du travail de bureau, la très grande rationalisation des espaces et des processus a fini par appauvrir le niveau d’interrelations entre les acteurs. Des personnes de statuts différents et de services éloignés ont ainsi très peu de chances de se rencontrer un jour… et pourtant !

    Il suffit en effet de voir le rôle des « pauses cigarettes », souvent décriées, pour comprendre l’intérêt qu’elles peuvent représenter en termes de maillage, de rencontres imprévues,… et finalement de résolutions de problèmes ! Chose que l’organisation traditionnelle mécaniste a du mal à prendre en charge. Ce directeur de département nous dira par exemple qu’il a résolu son problème en 30mn debout dans la rue, alors qu’en interne il lui aurait fallu 3 semaines ; Cette directrice des ressources humaines nous rapportera combien de choses elle comprend, dans son lourd manteau ou chaussée de ses lunettes de soleil, lors de ces pauses et rencontres fortuites… autour de l’objet maudit.

    Alors, smoking or not smoking ? Pour redynamiser le réseau interne, faire circuler l’information, favoriser des contacts « improbables » mais solides échappant au lien hiérarchique traditionnel,… et, in fine, participer à l’amélioration de la performance collective, il est temps de réintroduire au sein de nos organisations, comme autant d’outils « pauses cigarettes », de nouveaux moyens d’entropie et d’échanges informels.

    A chaque entreprise les siens ! L’une créera des lieux générant des rencontres inhabituelles (salle de pause avec baby-foot, billard,… ), l’autre imaginera des temps dédiés à des activités spécifiques, qu’elles soient sportives (randonnées pédestres), artistiques (ateliers danse), ou même… professionnelles (ateliers managériaux… ) ! Pour que nos bureaux et nos usines améliorent leur performance, organisons des espaces de rencontres improbables et… libérons les « pauses cigarettes » !

    (paru en 2015)
    Gilbert Lippmann
    Président de Proconseil
    Passionné par les organisations, je les ai accompagnées pendant mes trente années de conseil. Sur ce blog, j'explore sans contraintes différentes facettes de la responsabilisation, de l’autonomie, et de la libération.
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    19 octobre 2017 • Actualités, Les chroniques de Gilbert • Vues: 1188

  • Dans les coulisses de l’Holacracy®

    Nous sommes allés il y a quelques semaines à la rencontre d’un petit groupe d’intrépides, partis en quête de l’Eldorado organisationnel par la voie de l’Holacracy®. Installés au sein d’une grande entreprise française, ils initient un mouvement de fond qui bouscule les modes de fonctionnement. Au moment de notre visite, environ un tiers des salarié·e·s fonctionnait selon les principes de l’Holacracy® (voir encadré ci-dessous). S’ils apprécient le cadre maitrisé de ce système, facilitant ainsi sa mise en place, ils ont aussi conscience de ses limites.

    Les principes de fonctionnement de l’Holacracy

     Dynamisme et efficacité

    Immersion directe : à peine arrivés, nous assistons à une réunion opérationnelle. Près d’une quinzaine de personnes sont réunies autour de la table pour discuter du déploiement du plan stratégique 2021, raison d’être du cercle nous accueillant.

    En une heure, la routine d’animation est déroulée : tour d’inclusion, check-list, revue des indicateurs, point d’avancement des projets, triage des points à aborder et tour de clôture. Le triage offre un espace de dialogue ouvert au cercle, où chaque membre peut poser des questions ou soulever des blocages. Il nous surprend agréablement, le groupe réussissant à passer pas moins de 11 sujets en revue en moins de 30 minutes. Les tâches sont discutées et partagées dans la transparence. Chacun·e se sait écouté·e et trouve une réponse à ses questions.

    Un cocktail simple et terriblement efficace. Pas à la portée de tout le monde pour autant.

    Le secret de la recette ? Avant tout une animation dynamique. Au cœur des échanges, le rôle de facilitateur/facilitatrice fait office de catalyseur, et dynamise le groupe dans la bienveillance. Et la facilitatrice que nous avons pu voir à l’œuvre maitrise l’exercice.

    En allant à sa rencontre à la fin de la réunion, elle nous explique qu’elle est une coach certifiée, qui est là pour guider le groupe à travers la transformation. Elle montre l’exemple sur les premières réunions, et laissera ensuite le cercle élire quelqu’un pour remplir son rôle.

     « Un chemin sur la voie de la libération »

    Nous retrouvons ensuite Sarah, notre hôte, du côté de l’open-space attribué à son équipe. Elle s’y est installée en 2015 avec pour mission de promouvoir des méthodes de travail nouvelles et innovantes au sein de la structure. Elle et son équipe ont commencé par se nourrir de lectures et de conférences sur l’entreprise libérée. Le concept intéresse, titille, inspire, mais s’avère finalement « idyllique, trop libéré pour nous ».

    Ils adoptent alors une approche plus pragmatique et visitent une dizaine d’entreprises pour élargir leur regard. Ils découvrent l’Holacracy®, qui les séduit par le côté « plug and play ». La démarche les rassure, « on sait où on va ». Ils lancent alors un premier test début 2016 sur quelques équipes.

    Dès le départ, un principe est posé : l’adoption se fera par viralité, à la demande des équipes. Sarah n’est pas là pour imposer le changement mais pour promouvoir et accompagner la transformation. Son seul critère pour lancer un nouveau cercle est la maturité du ou de la manager. Elle peut ainsi s’assurer que la machine ne s’emballe pas.

    Néanmoins, le déploiement est limitée par la capacité d’accompagnement de l’équipe en charge. Par ailleurs, cette méthode de propagation fait cohabiter longtemps deux organisations très différentes. Certains se trouvent alors mal à l’aise, avec« un pied dans chaque système ».

    Bien acceptée comme système opérationnel aujourd’hui, l’Holacracy® interpelle ses acteurs sur les questions d’ordre stratégique. Sans doute une maturité plus grande y apporterait réponse. Pour Sarah, l’expérience est concluante. Au début, ce système pouvait sembler « parfois inhumain » et « rigide ». C’est aujourd’hui tout l’inverse pour elle. Avec le recul, de nouvelles perspectives s’ouvrent :

    « Nous pouvons envisager des modes de fonctionnement encore inimaginables il y a un an. Ce n’est qu’une étape, et je compte bien un jour faire évoluer le système initial pour qu’il corresponde mieux à notre propre voie. »

    Retrouvez très prochainement la suite de notre analyse de l’Holacracy® !

    Thomas Cornelis
    Chercheur-doctorant en innovation organisationnelle
    Je m'intéresse aux innovation organisationnelles, de la conception des systèmes organisationnels à leur mise en place.
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    11 octobre 2017 • Actualités, Notre regard, Témoignages • Vues: 2128

  • Forcément impitoyable, le travail ? – Billet d’humeur

    Le monde du travail n’échappe pas à la vague de « décryptage » et de « décodage » que nous proposent les médias. Dernier exemple en date, l’émission « Cash Investigation »[1] s’est attaquée cette semaine à l’ « univers impitoyable du travail », mettant en lumière la « face cachée » de Free et Lidl. En tant que co-producteurs du film « Le bonheur au travail » de Martin Meissonnier, nous nous devions de réagir.

    Largement relayé dans la presse[2] et sur les réseaux sociaux, le reportage interpelle, choque, et même parfois indigne. Si on peut s’interroger sur les méthodes et la mise en scène employées par l’équipe d’Elise Lucet, qui réalise par la même occasion son record d’audience[3], le sujet reste grave. Pour preuve, le constat dressé par l’enquête « Parlons travail » de la CFDT[4]. Citée en début de reportage, cette enquête « met en lumière une image contrastée de notre relation au travail » :

    77 % des salariés affirment aimer leur travail. Pourtant, d’un autre côté, 51 % des répondants estiment aussi que leur charge de travail est excessive, 37 % disent avoir déjà fait un burn-out. Un quart des participant·e·s vont au travail « la boule au ventre ». En somme, 35 % considèrent que leur travail nuit à leur santé.

    Mais parler de bien-être au travail provoque aussi la risée de certains. L’entreprise a besoin d’être performante, « pas de satisfaire tout-un chacun ». Alors qu’en est-il ? Tout pour la performance ou monde des ours en peluche et des licornes ? Comment dépasser ce paradigme ? Des solutions existent pourtant, et nous vous en parlons régulièrement sur ce blog !

    Notre regard se tourne d’abord vers l’ANACT, qui propose de nombreux services et outils pour diagnostiquer et accompagner les entreprises. Nous vous invitons à parcourir son site, riche en ressources et en idées. Il donne des pistes pour passer sur un mode de management plus participatif, identifier et prévenir les situations de harcèlement, etc … Sans oublier la sécurité. Une sensibilisation essentielle pour changer son regard sur les démarches visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail. Celle-ci représente un véritable levier de compétitivité[5] !

    Quand on parle de compétitivité, comment ne pas vous parler de notre expérience ? Nous aurions apprécié voir et entendre dans le reportage des opérateurs de chez Florette, à Mâcon, pour qu’ils vous parlent de leurs équipes responsabilisantes. Ils se sont exprimés avec fierté lors de la journée d’échanges que nous avons organisée mi-mars. Ce site mise sur la confiance et donne le pouvoir au terrain. Au fur et à mesure de notre accompagnement, les équipiers ont pris de nouvelles responsabilités et se sont engagés dans la performance.

    Autre exemple qui nous vient à l’esprit lorsque nous voyons les entrepôts de Lidl, la démarche que nous avons déployée auprès d’une base logistique de Danone. Dans un contexte particulièrement concurrentiel, où anticipation et réactivité des flux logistiques sont des atouts majeurs, une nouvelle dynamique était nécessaire. La mise en place d’équipes responsabilisées a conduit à une amélioration significative des performances de l’entreprise, mais également à l’instauration d’un climat social serein et pérenne. En particulier sur le plan des conditions de travail, le nombre d’accidents sur le site a chuté.

    Autre cas du reportage, les centres d’appels. Ils sont connus pour être un des bastions des pires conditions de travail, au moins en France. L’exemple de Free est parlant. Pourtant, d’autres entreprises de ce secteur atteignent des résultats surprenants. Citons par exemple IMA Tech : au travers du « Chemin de la confiance[6] », ils affichent un faible absentéisme, une forte cohésion sociale et beaucoup de sérénité. Nous avons nous même participé à de belles aventures, par exemple avec Generali, où le mot « performance » était encore tabou avant notre arrivée. Le changement de culture a permis de redynamiser les équipes, et gagner ainsi en valeur ajoutée pour le client.

    Edgar Schein a brillamment démontré l’effet désastreux d’un décalage entre les valeurs annoncées d’une entreprise et la réalité du terrain. La construction d’une culture promouvant le bien être et la performance est donc aujourd’hui essentielle. On insiste sur l’impact des conditions de travail sur les performances. N’oublions pas non plus que les performances ont un impact sur le bien-être au travail, si tant est que ces performances soient réalisées dans un climat serein. D’ailleurs, 57 % des salariés sont globalement fiers de ce qu’ils font, nous indique la CFDT. Un chiffre qui ne demande qu’à monter !

    Aujourd’hui le travail reprend une place importante dans le débat public, et c’est une bonne chose. Et heureusement, la contradiction entre performances et bien-être n’existe que dans l’esprit de quelques cyniques. Encore faut-il y mettre de la volonté : sécurité, confiance, autonomie. Le mode de management et l’organisation sont bien évidemment au cœur de ces problématiques. Les valeurs de l’entreprise et de ses dirigeants aussi : croire au bénéfice mutuel inscrit dans le lien entre l’humain et le travail, comme dans la théorie Y de McGregor, est pour nous une condition sine qua non.

    Voilà pour notre décryptage. Si certaines entreprises sont impitoyables, nous leur préférons celles qui montrent la voie. Nous les accompagnons même depuis plus de 30 ans. Mais chut ! On vous en cache encore …

    Thomas Cornelis
    Chercheur-doctorant en innovation organisationnelle
    Je m'intéresse aux innovation organisationnelles, de la conception des systèmes organisationnels à leur mise en place.
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    [1] Cash Investigation – Travail, ton univers impitoyable – diffusé le mar. 26.09.17 à 21h00 sur France 2

    https://www.france.tv/france-2/cash-investigation/saison-6/250579-travail-ton-univers-impitoyable.html

    [2] Voir, entre autres, cet article du « Monde »

    [3] http://www.europe1.fr/medias-tele/record-historique-pour-cash-investigation-sur-france-2-3447596#utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter

    [4] Enquête « Parlons travail » – menée de septembre à décembre 2016 avec plus de 200 000 travailleurs

    [5] Bien que ce point ne soit plus à prouver, nous vous mettons en lien l’excellent dossier concocté par La Fabrique de l’industrie : http://www.la-fabrique.fr/fr/publication/qualite-de-vie-travail-levier-de-competitivite/

    [6] http://fr.calameo.com/read/002245281f85213166852 , voir les bénéfices pour les employés en p.56

    29 septembre 2017 • Actualités, Notre regard • Vues: 2643

  • Le fonctionnement de Bretagne Ateliers

    Bretagne Ateliers œuvre dans un but simple : offrir un emploi à des personnes fragilisées par un handicap. Grâce à son système de management collaboratif CRISTAL (Convivialité, Rigueur, Implication, Simplification, Tous ensemble, Amélioration, Longévité), l’Entreprise Adaptée atteint des performances équivalentes aux références du secteur.

    Et c’est bien la première chose qu’on remarque en entrant dans l’atelier : on est dans un atelier industriel propre, avec ses zones de stock et de circulation bien délimitées, ses outils spécifiques de travail et de manutention, ses signalisations claires. Résultat d’une démarche 5S rondement menée, il est difficile de le différencier d’un atelier industriel appliquant assidument les bonnes pratiques de son secteur. Mais ici, tout est façonné par un système de management adapté et efficace, CRISTAL.

    Mis en place en 1995 avec l’aide de Proconseil, le système CRISTAL n’a cessé d’évoluer depuis. Première adaptation : ralentir ! Car si Proconseil cherche toujours à mettre du rythme, de l’énergie et de l’enthousiasme dans ses interventions, il est des situations dans lesquelles l’ambition ne porte pas sur l’accélération. Dans le souci de ne pas induire un stress trop important sur ses équipes, Bretagne Ateliers a entrepris les démarches de transformation à son rythme.

    Un management collaboratif pour assurer la cohésion et la performance

    Le système CRISTAL repose sur des principes simples : faire que les salariés soient acteurs de la qualité et du progrès, communiquer dans la transparence, et surtout impliquer tout le monde.

    « Chez Bretagne Ateliers, c’est l’opérateur qui fait la qualité, détecte la difficulté, l’anomalie et recherche les solutions. C’est aussi le travail de l’opérateur qui donne satisfaction au client. La structure d’encadrement n’intervient qu’en appui et si besoin. C’est le principe de la Pyramide inversée qui place l’agent de fabrication au cœur du dispositif. »

    L’atelier est découpé en villages, de même que les bureaux. On retrouve là un découpage par secteur, clients et/ou activité qui permet de générer de l’appropriation. Un « maire », élu et révocable par le groupe, est en charge d’animer toutes les semaines le rituel de progrès : revue des objectifs, points qualité et sécurité (il y a d’ailleurs un référent sécurité dans chaque équipe), avancement des mini-projets et du plan d’actions, etc.

    Une grande place est laissée à l’écoute et au partage, car c’est lors de ces séances collectives que sont proposées les idées d’amélioration. Une fois acceptées par le groupe, elles sont inscrites sur le tableau de management visuel et gérées en toute autonomie par l’équipe, avec le soutien des fonctions support. Outre une forte implication, ce mode de management génère beaucoup d’énergie et de motivation. Un manager (hiérarchique) veille à ce que cette dynamique collective reste dans une boucle positive.

    Pour aller plus loin, nous vous conseillons la page du site de Bretagne Ateliers dédiée au mangement collaboratif, ainsi que ce reportage d’Arts et Métiers Magazine.

    Un accompagnement personnalisé pour tirer le meilleur de chacun

    L’école métier est au centre de l’accompagnement. Tout y est géré en interne, avec une simplicité déconcertante. Et les épreuves ne sont pas en reste, nombre de « valides » se retrouveraient eux-aussi en situation de handicap ici !

    Après une période d’intégration et de formation, chaque employé est affecté au poste auquel il est le plus capable de s’épanouir. Une série de petits tests permet de déterminer les tâches pour lesquelles il est à l’aise, sans le stigmatiser dans la posture restrictive de l’échec. On ne cherche pas ses limites mais son potentiel, tant technique qu’humain. Et cela ne s’arrête pas aux premières semaines. Des formations courtes sont prévues régulièrement, pour développer les compétences, la polyvalence et anticiper les nouvelles activités. Avec comme priorités la qualité et la sécurité.

    Bien évidemment, cet accompagnement se fait aussi avec des professionnels de santé en fonction des situations de chacun. En cela on peut saluer le travail de la Direction du Management Social, DRH augmentée de Bretagne Ateliers. Gérant par exemple plus de 70 modèles d’horaires différents, elle amène une véritable qualité de vie au travail pour les 500 employés.

    Cette démarche a permis à Bretagne Ateliers d’atteindre un niveau de performance de haut rang (voir lien post #1). Et non sans une certaine fierté : l’entreprise n’hésite pas à ouvrir régulièrement ses portes pour montrer ce dont elle est capable. Que ce soit pour ses clients, ses prospects ou les curieux. Les opérateurs ont alors l’occasion de montrer leur savoir-faire et leur implication, présentant eux-mêmes les démarches d’amélioration continue. Logique, puisque c’est eux qui les ont initiées ! Tout cela se retrouve dans le documentaire la Direction des Richesses Humaines, dont voici un extrait :

     Un bel exemple d’entreprise pérenne et d’organisation libérée

    A lire ces lignes, beaucoup n’hésiteront pas à dire que cette organisation, bien qu’efficace, est encore loin de ce qu’on peut voir dans des entreprises décrites comme étant parmi les plus avancées sur le chemin de la libération. C’est peut-être vrai. Mais il ne sert à rien d’essayer d’appliquer les recettes des autres sans prendre en compte son environnement propre. Et celui de Bretagne Ateliers est particulièrement complexe et exigeant.

    Le handicap survient lorsque l’environnement de travail place la personne en situation de handicap. Chez Bretagne Ateliers, l’organisation n’impose pas un handicap supplémentaire, bien au contraire. Une entreprise qui pousse aussi loin qu’elle le peut les curseurs de la confiance, de l’autonomie et de la responsabilité, en donnant du sens au travail à travers une démarche réfléchie et partagée, n’est-ce pas là une véritable organisation libérée ?

    Thomas Cornelis
    Chercheur-doctorant en innovation organisationnelle
    Je m'intéresse aux innovation organisationnelles, de la conception des systèmes organisationnels à leur mise en place.
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    4 mai 2017 • Actualités, Notre regard, Témoignages • Vues: 5319

  • Une organisation libérée de la question du handicap

    La robustesse d’une organisation basée sur l’autonomie et la responsabilité va souvent plus loin qu’on ne se le laisse imaginer. L’exemple avec Bretagne Ateliers, pour qui donner du sens au travail signifie tendre la main aux personnes fragilisées par un handicap.

    Combien de fois entendons-nous suite à un témoignage sur une organisation libérée : « ce n’est pas pour nous », « on ne pourrait pas faire ça avec nos employés » ? D’aucuns savent se décourager avant même d’avoir essayé. Alors que d’autres ont décidé de vaincre les a priori.

    Donner du sens à la vie collective

    Bretagne Ateliers, ce sont 500 personnes dont 380 travailleurs en situation de handicap (1/3 physique, 1/3 déficience intellectuelle, 1/3 fragilité ou maladie psychique, handicap sensoriel …), 17M€ de CA en 2016 et plus de 40 ans d’expérience, le tout formant une association reconnue d’intérêt général et surtout la première Entreprise Adaptée industrielle de France. Son but : offrir un emploi à des personnes fragilisées par un handicap. Pour cela, elle cherche constamment à faire le lien entre les attentes de ses salariés (handicapés ou non) et de ses clients. Comment ?

    D’une part par l’adéquation homme-poste. Cela se traduit par un accompagnement personnalisé de chacun, avant tout pour remettre en confiance : parcours d’intégration, formation, écoute et convivialité. Une école métier est là pour repérer le potentiel de chacun, et l’orienter vers les postes les plus adaptés. Et les postes le sont, adaptés ! Grâce à une maitrise de l’ergonomie encore trop rare aujourd’hui dans l’industrie : innovante, efficace, à l’écoute, en somme pleine de bon sens et qui ferait rêver plus d’un chef d’atelier.

    D’autre part, en orientant encore et toujours ses processus vers le client. Celui-ci est omniprésent, car pour offrir un emploi il faut qu’il y ait un besoin en face. Et les résultats sont là : fournisseur de rang 1 pour l’automobile affichant 6 ppm en 2016 sur 2 millions de pièces livrées, un taux de service de 98,5% dans le ferroviaire. La consécration ? L’ouverture du marché aéronautique avec la fabrication de pièces pour Airbus (détails ici). Une partie de l’atelier fonctionne même de façon synchrone avec l’usine PSA située à proximité, fabriquant à la demande en moins de 45 min.

    La confiance pour tous, sans différenciation.

    La clef de sa réussite réside dans un management collaboratif basé sur le progrès permanent. Dénommé CRISTAL pour les valeurs qu’il représente (Convivialité, Rigueur, Implication, Simplification, Tous ensemble, Amélioration, Longévité), ce système vise à impliquer les équipes sur le terrain pour donner du sens à leur travail (plus de détails viendront bientôt dans un autre billet).

    Cette organisation tire sa force d’une exigence que beaucoup auraient pris pour un handicap. Cette exigence entraine une recherche permanente de solutions pour réduire les risques d’erreur et de stress, s’adapter aux nouveaux marchés en toute agilité, et pousser la performance.

    Le handicap survient lorsque l’environnement place la personne en situation de handicap. Bretagne Ateliers l’a bien compris, et démontre avec simplicité et brio comment prendre en compte les situations de chacun pour créer une organisation sur mesure : engagée, performante, pérenne, et libérée des a priori.

    Retrouvez les détails de son fonctionnement dans ce billet.

    Thomas Cornelis
    Chercheur-doctorant en innovation organisationnelle
    Je m'intéresse aux innovation organisationnelles, de la conception des systèmes organisationnels à leur mise en place.
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    26 avril 2017 • Actualités, Notre regard, Témoignages • Vues: 5047

  • L’Entreprise du Futur : Quelle(s) organisation(s) ?

    « Lâchez prise! », « Travaillez comme une start-up ! », « Faites confiance ! »… autant d’injonctions qui se répandent dans les entreprises en quête d’innovation managériale.
    Mais quelle place réelle est laissée à l’autonomie, à la responsabilisation, lorsque les salariés croulent encore sous les demandes de feedbacks et de « reportings » ?…

    Le 29 mai prochain à 18h30, venez participer à notre atelier interactif !

    Vous inscrire

    31 mars 2017 • Actualités, Agenda • Vues: 8396

  • Learning expedition le 14 mars : Libérer les organisations pour plus de performances !

    Au programme

    * Visite interactive du site

    * Débats et partages d’expériences autour des bénéfices des Equipes Responsabilisées :
    – Des managers développant leurs équipes et accélérant le progrès
    – Des équipes terrain engagées dans la performance
    – Une transformation en profondeur favorisant l’implication de chacun

    Information & inscription : isabelle.sternat-bonal@proconseil.fr

    30 janvier 2017 • Actualités, Agenda • Vues: 5666