Les chroniques de Gilbert – Libérez les talents !

Coup sur coup, Jean d’Ormesson et Johnny viennent de disparaitre. Deux talents très différents exerçant leur art dans des registres bien distincts ; Mais deux talents qui en disent long sur notre société … Car la mesure de la vitalité d’une nation pourrait se faire à l’aune de sa capacité à enfanter, accueillir et honorer ses talents, et encore plus, à les laisser la surprendre, voire la bousculer.

Loin de ces talents dont la réputation s’étend même au-delà de l’hexagone, il en est de plus locaux, de plus discrets, de moins médiatiques. Ils sont des millions … et souvent salariés de nos entreprises, dans nos ateliers, nos bureaux, nos agences.

L’un d’eux, animateur né, responsable du club de sport du village, dynamise la jeunesse locale le soir et les week-ends. Un deuxième, considéré comme le gikk à la main verte dans sa sphère privée, répare tout ce qu’il touche. Un troisième conçoit et pilote pour sa famille des voyages incroyables au bout du monde. Un autre encore écrit très régulièrement dans le journal local …

Pour autant, dans nos structures, ils restent trop souvent inconnus, invisibles … D’ailleurs, dans l’organisation taylorienne, où tout est dicté par la hiérarchie et les fonctions supports, à quoi servirait-il de le savoir ?

Mais si nous pensions autrement l’organisation et cherchions à aligner nos collaborateurs sur leur envie et leur préférence, tous ces talents ne seraient-il pas extrêmement utiles pour la vitalité de nos structures ? Car dans le fond, l’énergie d’un animateur né, c’est nécessaire pour dynamiser les équipes et les entraîner vers plus de performance ; Des mains habiles aussi, pour réaliser des petits dépannages dont se désintéressent les spécialistes même s’ils polluent la vie au travail ; Des pilotes de projet bien entendu, car les challenges permanents, c’est beaucoup de plans d’action à déployer ; Quant à l’utilité d’une plume pour capitaliser les acquis et communiquer sur les nouveaux terrains conquis, c’est précieux et indispensable !

Ce faisant, nous bâtirions une organisation beaucoup plus responsabilisante, dans laquelle tout ne passerait plus par la seule hiérarchie et les fonctions support. On y chercherait à utiliser les talents de chacun, en aménageant des temps pour leur expression. In fine, nous libérerions l’énergie des collaborateurs, au profit d’une prise en charge de nouveaux champs de prérogative et de responsabilité. On améliorerait ainsi naturellement et sans effort la performance du travail. Et les équipiers pourraient mieux s’y épanouir et y être reconnus.

Le potentiel caché de nos entreprises reste donc immense et peu exploité. Pour le rendre opérant, il nous faut changer de repères et revisiter la place donnée à l’humain au sein de nos systèmes, revoir profondément nos croyances sur l‘organisation du travail, modifier nos relations managériales et bien d’autres aspects encore …

Alors, si vous voulez améliorer la performance et la vitalité de votre organisation, recherchez les Jean d’O et les Johnny qui sont chez vous, précisez le rôle que vous souhaitez leur confier, … et Libérez les talents !

Gilbert Lippmann
Président de Proconseil
Passionné par les organisations, je les ai accompagnées pendant mes trente années de conseil. Sur ce blog, j'explore sans contraintes différentes facettes de la responsabilisation, de l’autonomie, et de la libération.
Gilbert Lippmann on EmailGilbert Lippmann on Linkedin

Partagez ce post :

One Response to Les chroniques de Gilbert – Libérez les talents !

  1. Bonjour,
    Je suis très heureuse de trouver un article qui défend cette conviction, que je porte moi-même. J’ai justement entamé une réflexion et quelques recherches pour faire un article sur le sujet sur mon blog lesnouveauxtravailleurs.fr

    Je suis personnellement convaincue qu’il y a un gâchis des talents. Car, en entreprise, on a tendance à nous forcer à rester dans un certain cadre, à ne pas prendre des initiatives qui sortent de notre fiche de poste, à se tenir à ce qu’on nous demande.

    Je me rappelle cette fois où, lors d’un stage en 2013 dans une agence web basée au Vietnam, après cinq mois de prospection téléphonique sans résultat (car le marché n’était pas réceptif à l’offre), j’ai demandé si je pouvais passer mon dernier mois de stage à prospecter en local. Car il se trouve que, sans trop d’efforts, j’avais déjà décroché deux contrats locaux pour notre agence web en discutant lors de soirées de networking. On m’a répondu “Non, tu as été embauchée pour ça, tu fais ça.” J’ai passé un dernier mois très désagréable, complètement démotivée, et sentant que j’aurais été bien plus utile si on m’avait laissé changer ce qui était prévu pour jouer sur mes qualités. L’agence a mis la clé sous la porte depuis.

    C’est vraiment dommage. Je vois ça comme un surfeur qui refuserait de prendre la vague qui arrive. On ne peut pas surfer si on ne prend pas la vague. On ne peut pas bénéficier des talents des collaborateurs si on les bride et on refuse de les laisser s’exprimer.

    Je suis également convaincue que l’on est beaucoup plus motivé si on utilise ce dans quoi on est bon à des fins qui font sens pour nous. Une cause qui nous fait vibrer, une mission que l’on trouve excitante. On peut être excellent dans une compétence, mais on sera beaucoup moins engagé si on nous demande de l’utiliser pour quelque chose qui ne nous parle pas, et beaucoup plus à l’inverse.

    C’est un sujet abordé par :
    Idriss Aberkane dans son modèle Love Can Do : pour être “au-dessus de la mêlée” dans son travail, il faut non seulement être excellent dans ce qu’on fait, mais également être passionné
    Ken Robinson dans son livre “L’Elément” : être dans son “élément”, c’est trouver la zone commune entre ce qui nous passionne et ce dans quoi on est doué

    Ces ressources théoriques montrent la valeur de la libération des talents. La question que je me pose est : comment un manager peut-il travailler sur ça avec son équipe ? comment peut-il le mesurer ?

    Est-ce que les nouvelles startups comme Linkky, qui proposent des outils pour interroger les salariés sur leurs ressentis peuvent servir à ça ? Faut-il une approche plus “one-to-one” entre le manager et les personnes qu’ils managent ? Est-ce que suivre les besoins de chaque talent demande une forte réorganisation interne ?

    Je serais ravie d’avoir des retours d’expérience de managers ou autres qui se penchent sur le sujet :)

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Vous pouvez utiliser ces balises et attributs HTML : <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>