Organisation responsabilisante : le modèle Spotify

Vous en avez forcément entendu parler. Peut-être l’utilisez-vous déjà fréquemment.

Spotify est un service de streaming musical devenu incontournable : + de 60 millions d’abonnés le considèrent aujourd’hui comme le leader de son secteur[1].

Mais connaissez-vous le modèle organisationnel qui a transformé la start-up suédoise en un groupe de + de 1500 personnes sans perdre son agilité première ?

spotify logo

Spotify explique dans cette vidéo l’évolution de son fonctionnement interne pour atteindre la Culture Agile :

Du schéma type scrum adapté à une petite équipe – méthode agile de développement de logiciel -, Spotify a basculé sur les principes Agile pour accompagner l’organisation dans le changement d’échelle lié à sa croissance.

L’équipe autonome : unité de base de l’organisation

Avec ce nouvel élan, Spotify s’organise autour de « Squads » : équipes pluridisciplinaires chargées d’une mission long terme. Exemple : faire de Spotify la meilleure plateforme pour découvrir et écouter de la musique.

Chaque Squad est complètement autonome, entièrement responsable de ses réalisations et de son organisation interne.

En toile de fond des Squads : la stratégie produit et les objectifs court-terme assurent l’alignement et la coordination des équipes au global.

Naturellement, une métaphore musicale illustre cette organisation : comme dans un groupe de jazz, les Squads sont des musiciens autonomes avec leur propres instruments et tous sont en accord et concentrés sur l’harmonie générale, le résultat final.

Leur credo : « soyez autonomes, mais ne sous-optimisez pas ! ».

Mais comment assurer cette harmonie justement ? Qu’est ce qui garantit l’alignement des équipes ?

Réponse : l’équilibre entre autonomie et alignement !

Plus les équipes comprennent et adhérent à l’objectif à atteindre, plus les leaders peuvent leur donner de l’autonomie. Deux notions complémentaires donc, cf schéma ci-dessous.

 

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Ce qui implique une remise en question du rôle de leader : il doit communiquer à ses équipes les problèmes à résoudre et le pourquoi, tout en leur faisant confiance sur le comment. Cet alignement est indispensable pour éviter les situations où chacun fait ce qu’il veut.

Il y a donc peu de standardisation chez Spotify et le partage des bonnes pratiques se fait viralement, d’où le concept de pollinisation croisée. Chaque Squad peut ainsi proposer de modifier un système qui n’est pas de sa responsabilité. Une revue par les pairs assure la cohérence de l’ensemble. La culture est au partage plutôt qu’à la propriété.

Et le management des compétences ? Avec des équipes pluridisciplinaires, comment s’assurer que chacun évolue à hauteur de l’expertise attendue de lui ?

Une organisation transversale, gage de flexibilité

La gestion transversale des compétences est au cœur du dispositif. Les Squads sont réunies au sein de tribus – Tribe – en fonction des projets dévolus.

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Les chapitres – Chapters – regroupent des personnes partageant les mêmes compétences ou fonctions. Elles sont animées par un coach dont le but est de manager et développer ces personnes pour qu’elles puissent facilement changer de Squad sans changer de manager.

Les guildes – Guilds – créent quant à elles des communautés d’intérêt autour de sujets spécifiques. La participation est libre et ouverte à tous dans l’entreprise.

Cette structure très légère laisse un maximum d’espace à la véritable force de toute organisation : l’humain. Spotify peut fièrement afficher que + de 94% de ses employés aiment y travailler.

La culture en chef d’orchestre

L’organisation de Spotify, très simple et efficace fait prévaloir l’esprit Agile sur les pratiques du scrum. Et effectivement : que seraient les outils sans fil conducteur commun, sans philosophie qui les relie ?

Combien d’entreprises se sont lancées tête baissée dans des méthodologies avant de définir un cap, un objectif, une finalité ?

Autre cas : le lean management souffre aujourd’hui d’une image de cost killer car beaucoup d’organisation ont mis en place une standardisation à outrance et un surcontrôle destructeur de valeur ajoutée. Ce qui revient à faire l’impasse sur le facteur humain. Alors que la philosophie inhérente au lean est à l’opposé.

Spotify a su créer une culture ouverte et flexible, basée sur l’autonomie, source de motivation et propice à l’innovation. Cette culture a fait leur succès.

Encore un exemple d’une organisation responsabilisante qui a su libérer sa flexibilité en plaçant l’humain au centre.

 

[1] https://www.challenges.fr/start-up/le-leader-du-streaming-musical-spotify-serait-valorise-23-milliards-de-dollars_509504

 

Thomas Cornelis
Chercheur-doctorant en innovation organisationnelle
Je m'intéresse aux innovation organisationnelles, de la conception des systèmes organisationnels à leur mise en place.
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